EL BOE PUBLICA LA LEY QUE REGULA EL TELETRABAJO

El BOE publica la Ley reguladora del trabajo a distancia

Por Clara Barrufet Borrell

Se ha publicado en el BOE el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, el cual nace de la apremiante necesidad de dar respuesta a las nuevas situaciones laborales que ha generado el COVID-19. El RD-Ley 8/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, ya establecía el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, debiendo la empresa adoptar aquellas que fueren oportunas en este sentido, si ello era técnica y razonablemente posible.

Sin embargo, cabe destacar que esta nueva norma no se aplicará a todas aquellas situaciones de teletrabajo que venían sucediéndose como consecuencia de las medidas de contención de la pandemia, a las cuales les seguirá siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria.

El RD-Ley 28/2020 se ocupa de regular esta nueva situación, asimilando por trabajo a distancia como aquella forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

A destacar las siguientes novedades respecto al nuevo texto normativo:

• A efectos de considerar relaciones de trabajo a distancia que se presten regularmente, se tendrá de referencia un período de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

• Se establece la voluntariedad del trabajo a distancia para la persona trabajadora y empleadora, esto es, podrá acordarse en el momento de formalizarse el contrato o en un momento posterior, pero, en cualquier caso, deberá fijarse mediante la firma del acuerdo de trabajo a distancia y hacerse por escrito y deberá hacerse entrega de copia a los representantes legales de los trabajadores y a la oficina de empleo, so pena de incurrir en infracción grave.

• La decisión de trabajar a distancia será reversible para la empresa y para la persona trabajadora. No obstante, resultará oportuno pactar las condiciones de la reversibilidad del acuerdo, pudiéndose ejercer en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia.

• Las personas que realicen trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, a estos efectos, la empresa deberá informar a estas personas trabajadoras y a la representación legal de las mismas de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

• La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

• La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.

• La persona trabajadora que desarrolle trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. En cualquier caso, la empresa deberá registrar la jornada y reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral.

• Los gastos ocasionados por el trabajo a distancia corren a cargo de la empresa, la cual debe garantizar la dotación y el mantenimiento de los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad laboral. La negociación colectiva puede regular el mecanismo para la determinación y compensación de los gastos en función de lo que se pacte en el acuerdo de trabajo a distancia o en el convenio colectivo que sea de aplicación.

• La prevención de riesgos laborales -del trabajo a distancia- deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo.

• Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de las personas trabajadoras de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente.

Aunque el texto normativo ya ha sido publicado, la nueva Ley no entrará en vigor hasta el próximo 13 de octubre de 2020, no obstante, no será de aplicación a aquellas empresas que ya tuvieran regulado el teletrabajo en su convenio colectivo -las cuales tendrán un plazo de 1 año para cumplir con las nuevas directrices que establece la normativa-, ni tampoco a aquellas que no tuvieran regulado el teletrabajo pero que lo vinieran aplicando como consecuencia del COVID-19, las cuales, como ya se ha indicado ut supra, les sigue resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

Lo que es evidente es que en los próximos meses iremos viendo la evolución de los nuevos paradigmas normativos y laborales que abre esta nueva regulación y, sobre todo, la adaptación social que tendrá esta modalidad de trabajo ya que, aunque a raíz de la pandemia ésta ha cogido auge frente a su modalidad tradicional, veremos si viene para desbancar, de forma definitiva, a la organización empresarial tradicional.