REFORMA LABORAL 2022

Hoy, día 31 de diciembre, entra en vigor el Real Decreto-ley de reforma laboral, aprobado el pasado martes en el Consejo de Ministros, el cual ayer se publicó en el Boletín Oficial del Estado, salvo su nuevo marco de contratación, que lo hará dentro de tres meses para dar tiempo a las empresas a adaptarse. 

Las principales novedades previstas en la reforma son las siguientes:  

Eliminación del contrato por obra o servicio, ya que a partir de ahora el contrato ordinario será el indefinido.   

La contratación temporal queda reducida a circunstancias muy concretas de producción o por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo. Por tanto, los contratos de duración determinada se mantienen, pero solo de dos tipos:  

• Por circunstancias de la producción: únicamente podrá extenderse hasta los seis meses de duración con la posibilidad de prórroga de 6 meses más, si lo permite el convenio de la actividad que se desempeñe. El objetivo de este contrato es atender a un aumento ocasional e imprevisible en el caso de oscilaciones en la producción, no obstante, se prevé una duración de 3 meses y sin continuidad en el caso de situaciones ocasionales y previsibles como consecuencia de actividades estacionales (compaña de Navidad, de recogida de fruta, etc.).  

Los trabajadores que en un plazo de 24 meses permanezcan 18 de ellos en la misma  empresa contratados por circunstancias de producción pasarán a ser considerados  como indefinidos. 

• Sustitución de otro trabajador, durante su período de suspensión del contrato con reserva del sitio de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección de personal.  

Los contratos de obra en la construcción pasarán a ser indefinidos y cuando finalicen las obras en las que esté empleado el trabajador, la empresa debe recolocarle en otra obra o formarle.  

En el caso de contratos de obra y servicio determinado, el plazo para adaptar los contratos a las nuevas modalidades, será de 6 meses desde la entrada en vigor ya que esta modalidad desaparece.  

Contrato fijo-discontinuo 

Se impulsa esta tipología de contratos para rebajar el registro de trabajadores temporales a nivel estadístico ya que estos son considerados como indefinidos al no existir una fecha de finalización del contrato definida. A pesar de esto, las condiciones con las cuales contarán serán prácticamente idénticas a las de un contrato temporal, tal como conocemos en la actualidad. 

Se refuerzan los contratos formativos 

Se distinguen dos tipos de contratos formativos:  

• Contrato de formación en alternancia, para compaginar trabajo y formación. Solo podrán optar estudiantes de hasta 30 años, y durante un período máximo de dos años, cuya jornada laboral no podrá ser superior al 65% en el primer año, y al 85% en el segundo y recibirán una retribución adaptada al convenio como mínimo del 60% el primer año y del 75% el segundo. 
• Contrato para la adquisición de la práctica profesional. Tendrán entre seis meses y un año de duración y estarán retribuidos según establezca el convenio para el puesto ocupado. 

Negociación colectiva 

Se recupera la ultraactividad de los convenios colectivos, que vuelven a prorrogarse sin límite temporal hasta que sean sustituidos por otro. Las contratas y subcontratas se regirán también por los convenios del sector para el que hayan sido contratadas, o por los de la empresa si estos recogen mejores condiciones salariales. 

El nuevo texto elimina esta limitación temporal y extiende la vigencia del convenio caducado hasta que se acuerde su renovación, o se firme uno nuevo que lo sustituya. Los salarios, además, deberán ajustarse a lo que establezca el convenio sectorial. 

Sanciones  

Si una empresa incumple las nuevas normas sobre contratación temporal, el trabajador pasará a ser indefinido. Las sanciones a las que se enfrentan los empleadores por el uso indebido de la temporalidad van de 8.000 a 10.000 euros por cada situación fraudulenta que se detecte.  

Por tanto, se endurecen las penalizaciones en los contratos de duración pasando de aplicarse una duración lineal a una en función de la duración del contrato, de manera que cuanto más corta sea la duración, más grande será la penalización. En concreto, se prevé que las empresas que abusen de contrataciones temporales inferiores a 30 días, tendrán que pagar 26 euros adicionales en la cotización a la Seguridad Social por cada contrato de estas características dado de baja, salvo en el régimen especial de trabajadores agrarios por cuenta propia, empleados del hogar, de la minería y el carbón que no se aplicará, así como tampoco en los contratos por sustitución.  

Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)  

Estos quedan reforzados para evitar despidos colectivos, y se utilizarán los mismos mecanismos usados durante la pandemia, pero con más facilidades de tramitación para las pymes.  

Los aplicados por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, tendrán exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas.  

En cuanto a los ERTE de fuerza mayor, se añade a las causas para su aplicación el impedimento o limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa. Para esta tipología, las exoneraciones serán del 90%. 

Nuevas herramientas 

Se establece el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, para hacer frente a crisis cíclicas o sectoriales, el cual contará con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.

Quedamos a su disposición para cualquier duda o consulta al respecto.