EL BOE PUBLICA LA LLEI QUE REGULA EL TELETREBALL

El BOE publica la Llei reguladora del treball a distància

Per Clara Barrufet Borrell

S’ha publicat al BOE el Reial Decret Llei 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància, el qual neix de la urgent necessitat de donar resposta a les noves situacions laborals que ha generat el COVID-19. El RD-Llei 8/2020 de mesures urgents extraordinàries per a fer front a l’impacte econòmic i social del COVID-19, ja establia el caràcter preferent del treball a distància enfront d’altres mesures en relació amb l’ocupació, devent l’empresa adoptar les mesures oportunes en aquest sentit si això era tècnica i raonablement possible.

Tanmateix, aquesta nova norma no s’aplicarà a totes aquelles situacions de teletreball que es venien succeint a conseqüència de les mesures de contenció de la pandèmia, a les quals els continuarà sent d’aplicació la normativa laboral ordinària.

El RD-Llei 28/2020 s’ocupa de regular aquesta nova situació, assimilant per treball a distància aquella forma d’organització del treball o de realització de l’activitat laboral conforme a la qual aquesta es presta, amb caràcter regular, en el domicili de la persona treballadora o el lloc triat per aquesta, durant tota la seva jornada o part d’ella.

Cal destacar les següents novetats respecte al nou text normatiu:

• A l’efecte de considerar relacions de treball a distància que es prestin regularment, es tindrà de referència un període de tres mesos, un mínim del 30% de la jornada, o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball.

• S’estableix la voluntarietat del treball a distància per a la persona treballadora i l’empresa, i es podrà acordar en el moment de formalitzar el contracte o en un moment posterior, però, en qualsevol cas, haurà de fixar-se mitjançant la signatura de l’acord de treball a distància i fer-se per escrit i, tanmateix, s’haurà de fer lliurament d’una còpia als representants legals dels treballadors i a l’oficina d’ocupació, so pena d’incórrer en infracció greu.

• La decisió de treballar a distància serà reversible per a l’empresa i per a la persona treballadora. Resultarà oportú pactar les condicions de la reversibilitat de l’acord, podent-se exercir en els termes establerts en la negociació col·lectiva o, en defecte d’això, en els fixats en l’acord de treball a distància.

• Les persones que facin treball a distància des de l’inici de la relació laboral durant la totalitat de la seva jornada, tindran prioritat per a ocupar llocs de treball que es realitzin totalment o parcialment de manera presencial, a aquest efecte, l’empresa haurà d’informar a aquestes persones treballadores i a la representació legal de les mateixes dels llocs de treball de caràcter presencial que quedin vacants.

• La negativa de la persona treballadora a treballar a distància, l’exercici de la reversibilitat al treball presencial i les dificultats per al desenvolupament adequat de l’activitat laboral a distància que estiguin exclusivament relacionades amb el canvi d’una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància, no seran causes justificatives de l’extinció de la relació laboral ni de la modificació substancial de les condicions de treball.

• La modificació de les condicions establertes en l’acord de treball a distància, inclòs el percentatge de presencialitat, haurà de ser objecte d’acord entre l’empresa i la persona treballadora, formalitzant-se per escrit amb caràcter previ a la seva aplicació.

• La persona treballadora que desenvolupi treball a distància podrà flexibilitzar l’horari de prestació de serveis establert respectant els temps de disponibilitat obligatòria i la normativa sobre temps de treball i descans. En qualsevol cas, l’empresa haurà de registrar la jornada i reflectir fidelment el temps que la persona treballadora que fa treball a distància dedica a l’activitat laboral.

• Les despeses ocasionades pel treball a distància corren a càrrec de l’empresa, la qual ha de garantir la dotació i el manteniment dels mitjans, equips i eines necessàries pel desenvolupament de l’activitat laboral. La negociació col·lectiva pot regular el mecanisme per a la determinació i compensació de les despeses en funció del que es pacti en l’acord de treball a distància o en el conveni col·lectiu a sigui aplicable.

• La prevenció de riscos laborals -del treball a distància- haurà de tenir en compte els riscos característics d’aquesta modalitat de treball.

• Les empreses hauran d’establir criteris d’utilització dels dispositius digitals respectant en tot cas els estàndards mínims de protecció de la seva intimitat de les persones treballadores d’acord amb els usos socials i els drets reconeguts legal i constitucionalment.

Tot i que el text normatiu ja ha estat publicat, la nova Llei no entrarà en vigor fins al pròxim 13 d’octubre de 2020, no obstant això, no serà aplicable a aquelles empreses que ja tinguin regulat el teletreball en el seu conveni col·lectiu -les quals tindran un termini d’1 any per a complir amb les noves directrius que estableix la normativa- ni tampoc a aquelles que no tinguessin regulat el teletreball però que el vinguessin aplicant a conseqüència del COVID-19, les quals, com ja s’ha indicat, els continua sent d’aplicació la normativa laboral ordinària.

És evident que en els pròxims mesos anirem veient quina és l’evolució dels nous paradigmes normatius i laborals que obre aquesta nova regulació i, sobretot, l’adaptació social que tindrà aquesta modalitat de treball ja que, encara que arran de la pandèmia ha agafat força enfront de la seva modalitat tradicional veurem si ve per a desbancar, de manera definitiva, a l’organització empresarial tradicional.